券业并购浪潮加速卖方人才“迁徙”、研究生态剧变
“听说XX要带着整个团队来，我可能快失业了。”分析师小刘的焦虑溢于言表。他所在的券商正洽谈引进一个外部研究团队，这让他深感自己所在的团队可能被整体取代。
近期，由并购潮引发的职位危机感，正在不少中小券商研究所蔓延。
当前，券业并购正在加速分析师流动:一方面，因岗位高度重叠，研究所在合并中面临“瘦身”窘境——人才外流、团队缩减，这与全行业研究岗位持续增员形成鲜明对比；另一方面，当“出走”的分析师们流入市场，“组团跳槽”的流动模式直接威胁着“小刘”们的饭碗。
“组团跳槽”是目前业内的主流模式，首席分析师带着整支团队迁移，希望保持研究连续性。但从“转会者”的视角来看，处境也并没想象得那么美好。
“新单位的考核很难适应，我半年试用期KPI压下来，路演一天至少四场起步。”一位因并购而选择跳槽的分析师告诉记者，新环境、新规则让很多跟他一样的人感到“水土不服”。
身处整合并购漩涡中的分析师们，有的担忧团队被取代，有的疲于适应新环境中的高压规则，职业安全感正快速流失。这种普遍的不安，将从业者的焦虑推至前所未有的程度。
在人来人往的高频流动生态下，卖方研究价值该何处安放？核心人才不断流失，券商研究所平台又如何稳住人心？这些由券商合并而引发的深层阵痛，或许才刚刚开始发酵。
并购加速分析师流动
证券分析师队伍整体仍在增长。中国证券业协会数据显示，截至6月30日，全行业分析师达5625人，相比去年末增加62人。当全行业分析师队伍悄然突破5600人持续扩容之际，并购整合中的券商研究所却在经历“瘦身”。
近期，引发市场热议的案例包括新财富白金分析师荀玉根被任命为国泰海通证券研究所首席经济学家仅两个月后离职、民生证券原策略首席牟一凌转投国金证券。
“明星分析师”流动背后，其所在的研究所也经历了显著的人事动荡。根据Choice数据统计，国联民生证券分析师从年初的96人变为94人，民生证券分析师从年初的106人减为94人。
在国联民生合并前后，研究业务条线有多名分析师离职:原民生证券建筑建材行业首席分析师李阳、宏观团队宏观首席赵宏鹤等加入国金证券；原国联证券研究所所长杨烨辉及副所长、科技组组长、电新首席分析师贺朝晖均加盟华金证券。另外，近期，原民生证券固收首席分析师谭逸鸣、原国联证券固收首席李清荷相继离职，国联民生证券研究所目前暂无固收首席。
国泰海通证券在合并过程中，同样面临人事整合压力，原海通证券研究所多位首席选择离职，例如，非银行业首席孙婷于2024年底加盟东吴证券，煤炭与农业研究首席李淼加盟东方财富证券，银行行业首席林加力转投国海证券。
证券研究行业本就以人员高流动性著称。在券商合并背景下，分析师集中流动现象更显突出。业内人士分析，主要原因是相较于其他业务条线，卖方分析师岗位重叠问题更为突出。两家公司合并后，一个领域不需要两个首席覆盖；部分分析师薪酬下降或晋升渠道变窄，也是导致外流的重要原因。
此外，在分析师流动中，“抱团移植”或“组团跳槽”现象特别显著。例如，牟一凌确定加入国金证券后，其团队7位分析师也一同“转会”；谭逸鸣加盟天风证券，其团队多名成员也随其加盟。
“很多研究员是从实习阶段开始就在某一个研究团队得到培养和成长的，所以，一个成熟研究团队的研究员之间的配合较为重要。一个完整的研究团队在出现变动时，也常常选择抱团流动，以保证研究业务的完整性。”一位研究中后台人士说。
某券商资深首席分析师认为，一方面，行业仅发展二十余年，体制机制与研究范式均未成熟，各研究团队间也普遍缺乏协同，客观上为小团队整体频繁流动创造了可能性；另一方面，部分新兴中小券商将研究视为提升知名度的捷径，集中挖角知名团队，以快速提升研究收入并为其他业务引流，这进一步加剧了分析师高频、团队化流动的现象。
“券商并购必然伴随人才流动。而现阶段，随着AI和数据加持，互联网获客能力增强，券商的确可以在内部通过人员流动来实现降本增效。但为了防止核心人才流失，并购重组机构仍需要加快整合步伐，稳定团队，重新构建研究业务竞争力。”知名经济学者盘和林说。
“转会者”面临“水土不服”
一位因并购刚跳槽至某中型券商研究所的行业首席向记者坦言:“新平台的考核体系完全不同，研究方向也要调整，感觉得重新证明自己。”这种“从头再来”的挫败感，在“转会者”中并不罕见。
团队层面的磨合挑战更为复杂。“团队挖角光速到位，不代表能稳定产出。”一位行业人士直言不讳，“之前某券商明星首席带人跳槽，结果新老成员适应节奏不一，策略都变形了。”
“有些分析师挖过来以后确实效果不太好，招过来一年不到就走了，待不长。”某券商研究所所长说，背后原因很多，可能是当初承诺的业绩不达标，或者是团队文化实在合不来。
一位资深分析师对记者分析道，多数短期集中吸引多个研究团队的新兴中小券商，都是证券研究业务的“后来者”而非“先行者”。其本身并无研究框架体系性积累，研究风格缺乏整体调性，研究团队之间在分析方法、逻辑结论、研究服务方式等多方面差异极为显著，导致销售团队和研究团队之间、各自团队内部短期适配性上存在一定困难，研究业务短期磨合难度较大。
不过，也有研究员说:“这个也要看分析师团队的环境适应能力和成长效果，不能简单归结到某个因素上。”
近年来，尽管受到佣金下滑等因素影响，卖方研究整体处于加速出清的趋势中，但仍有部分新势力研究所在逆势扩张。如华源证券自2023年末开始进行研究布局，至今团队成员已超百人；再如东方财富证券、爱建证券等，近两年引入不少人才开拓卖方业务。
过去，某些券商研究所通过挖角“明星分析师”的发展模式，确实冲出了几匹“黑马”，但后劲不足的案例也比比皆是。如西南地区某券商，在引入强援后，其分仓佣金收入规模和排名曾在2022年、2023年出现小幅提升，但2024年该券商研究所佣金分仓排名下降近30位。
挖角易，扎根难。业内人士认为，培养优秀的研究人才难度大、耗时长，挖角见效快，但仅靠挖角、外部引援，对卖方业务的长期发展不一定有效。要想厚培适宜研究文化生长的土壤、留住人才，还是需要足够长的时间沉淀和体系化建设。
此外，行业底层逻辑也在深刻变化。有分析师表示，当前，行业有一个重要变化不容忽视——证券研究业务从需求层面正在经历深度变革，公募基金行业监管政策突出业绩考核的重要性，同时降低了管理费和佣金，让基金公司不能只看规模了。因此，未来基金等机构会更关注研究服务的质量，而不是数量。这对券商研究所的专业性、系统性和创新性提出了全新的要求，也让一些新券商想短期在研究业务上见效变得更难了。
研究所何以“留才”？
面对频繁的人员流动问题，要想维持业务稳定，不是一件易事。记者了解到，随着分析师离职，销售团队同样人心浮动。一位券商销售人士透露:“核心分析师离职后，其背后的机构客户资源往往随之转移，销售团队不得不重新布局。”
在行业剧烈变动中，券商研究所如何留住核心人才成为关键课题。受访人士认为，核心人才的流失会对研究所现有优势业务形成冲击，机构需要在人才流失问题出现前，做好平台和内部人才培养机制的搭建，打破人才困局。
如何稳定人才队伍？自上而下的研究体系建设、坚持专业创造价值的理念、完善薪酬体系或是关键变革方向。上海国家会计学院国有资本运营研究中心主任周赟认为，薪酬体系与职业发展通道的重构是稳定人才队伍的基石。然而，在实际操作中，部分研究所为追逐更多分仓佣金，将考核指标过度短期化。这种急功近利的评价模式，加剧了从业人员的职业焦虑，导致人员频繁流动。
“改变卖方研究所人才频繁流动的困局，需要建立机构与人才深度绑定的共生关系。这不仅需要物质层面的利益共享，更要构建精神层面的价值认同。研究所应将人才培养纳入战略规划，建立研究所发展和个人成长的双向赋能机制，增强研究员的归属感与忠诚度。”他说。
近年来，部分券商通过打造研究平台、内部培养提拔人才来降低人员流动带来的冲击。“对于很多研究机构而言，自身培养的研究团队更具有稳定性，这也是现在研究机构更重视内部人才培养的原因。”一位研究所相关人士说。
对此，一位研究所中后台管理人士认为，打造自有的研究平台，一定程度上能建立研究机构自身的研究内容体系，但更要注重人才的培养和稳定性机制。卖方研究的核心是人才资源，有效的人才培养机制和管理制度，才是研究机构成长的核心。
他表示，卖方研究员的成长需要一个长期的培养和沉淀，需要长期深耕和挖掘一个产业，因此，不能急功近利，要给予一定的成长时间才能看到效果。
那么，卖方研究所究竟需要留住什么样的人才？有券商研究所所长表示，在选人、用人方面，更青睐具有产业深度研究能力的人才，也就是说，要既懂产业，又懂二级市场。
盘和林认为，券商研究所需要留住的是结构性人才，而非所有类型的人才:一是数智化人才，通过数据分析和AI来分析市场的人才；二是专才，如医药、工业制造、芯片制造领域，具有实际一线工作经验的人才更是稀缺。现阶段，券商对人才的需求结构在发生较大改变，卖方研究人才也需要换血，这样才能打造核心竞争力。
九方金融研究所联席所长胡祥辉也强调了复合型能力的重要性。他认为，在技术加速融合、行业边界日益模糊的背景下，金融研究人才需要构建矩阵化的专业知识结构，具备跨学科背景与强大的知识整合能力。同时，强大的持续学习能力和积极拥抱变化的心态也至关重要。
深度转型与多元出路
分析师的流动不仅反映了券商研究所之间的竞争格局变化，也揭示了证券业面临的深层次挑战。一方面，随着并购重组加速、公募费率改革、降本增效等外部压力的增加，券商研究所需要不断调整战略打法，以适应市场的变化。
胡祥辉认为，在证券服务领域，研究业务的同质化已成为行业痛点——报告内容趋同、服务模式单一、价值难以凸显。面对行业内卷、监管趋严和买方需求升级的挑战，亟需通过差异化定位、技术赋能和商业模式创新实现突破。
“首先，投研机构要能够找到客户真正的痛点，提供差异化的服务。其次，要有独立的观点。投研不是要刻意地标新立异，但要敢于给出与市场主流观点不一样的判断。人云亦云虽然是一种安全的策略，但却无法体现投研的真实价值，也无法获取客户的长期认同。”他说。
周赟认为，未来券商研究业务的突围方向:一是打造全行业研究能力体系，以标准化流程保障研究质量，提升研究的专业性与前瞻性；二是聚焦细分领域，构建差异化研究优势；三是深化研究与投行、资管等业务的协同联动，以跨部门机制推动研究服务嵌入业务全流程，依托综合价值创造能力赢得市场。
另一方面，分析师群体也在重新审视职业发展的多样可能性。
近日，中泰证券研究所前员工周寒阳离开证券行业，转型做教培，引发市场热议。他回应道，从券商研究所转行到教培行业并非突发奇想，两者的工作模式有一定相似之处，他在研究所积累的工作经验和技能也能很好地应用于教培行业。
天风证券纺织服装行业前首席分析师吴骁宇的转型跨度更大，他选择进军餐饮业创业，开了一家主打特色汤品的店铺。吴骁宇在其社交账号中分享创业历程，他直言，这碗汤是他基于对餐饮市场的深度研判后选中的“潜力赛道”。
这些案例是当前行业变革中出现的个案，但也有观点认为，分析师群体的处境可能被部分夸大。“优胜劣汰是自然法则，任何行业都一样。人生没有标准答案，金融业个体的转型也不应自我设限。”一位业内人士坦言，这本质上是行业新陈代谢的正常现象。
“当前分析师的从业环境，相比十年前已发生深刻变化，挑战与机遇同在。”一位分析师表示，证券研究业务与证券业乃至更广泛金融领域的各分支业务一样，应倡导回归本源、精益求精的经营文化，分析师群体必将经历更深入的竞争，从同质化竞争转向差异化、专业化和高效率的均衡发展阶段。
他表示，无论选择哪条路，扎实的研究功底、优秀的学习能力和良好的沟通表达能力都是分析师最核心的竞争力，也是其多元化发展的基础。
编辑:张洁
校对:王玥
制作:小茉
审核:许闻
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